2024 itibarıyla Türkiye’de çalışan bağlılığı oranı yalnızca %14. Çalışanların %61’i “kopuk”, %25’i ise “tamamen kopuk” çalışıyormuş. Gallup Küresel İşgücü Raporu, bu durumu “The Great Detachment” yani “Büyük Kopuş” olarak tanımlıyor.
Ben bu sonuçlara hiç şaşırmadım. Şaşıran da var mıdır; pek emin değilim. Çünkü bu veriler uzun zamandır gözlemlenen bir gerçeğin resmi istatistiklerle ortaya konmuş hali. Yani bireyler olarak bizlere küçük yaşlardan itibaren öğütlenen şey aslında kurumlar için de aynen geçerli.
“Ne ekersen(iz) onu biçersin(iz)!
Son yıllarda iş dünyasında, çalışanların yalnızca temel görevlerini yerine getirip ekstra sorumluluk almaktan kaçındıkları da gözlemleniyor. Ve buna “sessiz istifa” deniyor. Türkiye’de çalışanların %86’sı işlerine bağlı değil. İşverenler tarafından yeterince değer görmediğini düşünen çalışanlar, fazladan çaba sarf etmek yerine yalnızca zorunlu olanı yaparak yollarına devam ediyor.
Bu duruma nasıl ve neden gelindiğini belki başka bir yazıda ele alırız, asıl önemli olan buradan nasıl çıkılacağı… Çünkü çıkılmazsa
Verimlilik Kaybı, Artan İşten Ayrılmalar ve Şirket Kültürünün Zayıflaması gibi olumsuzlukların devam edeceği kesin.
Bütün bu veriler ışığında akla gelen en önemli soru şu:
Çalışan bağlılığını artırmak için neler yapılabilir?
Öncelikle sadece maaş değil, yan haklara ve çalışan deneyimine yatırım yapmak şart.
2024 İK Trendleri Raporu’na göre, çalışanların bir şirketi çekici kılan en önemli faktörlerden biri rekabetçi maaş ve yan haklar.
Workmonitor’24 Araştırması da çalışanların %93’ünün maaşla birlikte yan hakları en kritik konu olarak gördüğünü belirtmiş.
Dolayısıyla yalnızca yüksek maaş yeterli değil. Esnek yan haklar, özel ve kapsamlı sağlık sigortası, uzaktan çalışma imkanları, kişiselleştirilmiş yan haklar gibi uygulamalar çalışan memnuniyetini ve bağlılığını artırabilir.
Esnek Çalışma Modelleri
Pandemi sonrası hibrit ve uzaktan çalışma modelleri, çalışanlar için bir lüks değil, bir gereklilik haline geldi. Araştırmalar, çalışanların esnek çalışma saatlerine sahip olduklarında daha mutlu, daha verimli ve işlerine daha bağlı olduklarını gösteriyor. Burada da iş olsun diye ya da diğer şirketler öyle yapıyor diye değil gerçekten faydasına inanarak oluşturulmalı esnek çalışma standartları.
Örneğin haftada bir günü (üstelik herkes için aynı günü ki, genelde Çarşamba günleri oluyor.) evden çalışma günü ilan etmek bana biraz göstermelik olarak yapılıyor hissi veriyor. Sanki faydasına inanıldığı için değil de böyle bir trend var diye uygulanıyor gibi…
Geleceğin Yetkinliklerine Yatırım Yapmak
Çalışanlar, özellikle de gençler kendilerine gelişim fırsatları sunan şirketlerde daha uzun vadeli bir gelecek planlıyorlar. Dolayısıyla eğitim ve gelişim programları, yetenek açığını kapatmaya yardımcı olmakla kalmıyor, çalışanların şirkete olan bağlılığını da artırıyor. O zaman dijitalleşmenin ve hızla değişen teknolojinin etkisiyle iş dünyası dinamiklerinin de çok hızlı değiştiğini biliyorsak eğitim programlarını ve kataloglarını da her yıl gözden geçirerek revize etmekte fayda var.
Liderlik anlayışını da değiştirmeniz gerekebilir
Bugünün çalışanları, otoriter yöneticiler değil, destekleyici liderler görmek istiyor. Yönetim anlayışı artık emir-komuta sisteminden uzaklaşıp koçvari liderlik ve duygusal zekaya dayalı (‘yapay zekaya dayalı’ demiyorum) yönetim tarzına doğru evriliyor.
Araştırmalar, empatik ve destekleyici liderlerin çalışanların motivasyonunu artırdığını ve iş yerinde daha sağlıklı bir iletişim ortamı sağladığını gösteriyor. Şirketler, yöneticilerini bu yönde geliştirmeli ve liderlik anlayışlarını çalışan bağlılığını güçlendirecek şekilde yeniden yapılandırmalı.
Daha yatay organizasyonlar, hiyerarşik ve dikey yönetim yapısı yerine daha önceki yazılarımda birkaç kez bahsettiğim ve insanokrasi adı verilen yönetim tarzı bu açıdan insanların daha mutlu çalışmalarına destek veren uygulamalar.
Son olarak, Gallup’un bir başka araştırmasına göre, her iki çalışandan biri aktif olarak iş arıyorsa ve işe giren her dört çalışandan biri kısa sürede ayrılıyorsa artık “verimlilik, düşük maliyet, yüksek rekabet” gibi klasik takkelerimizi önümüze koyup başka başka takkelerle düşünme zamanı geldi de geçiyor!
LinkeIn Bağlantısı: LinkedIN