Bildiğimiz ve bir Türk olarak gururlandığımız üzere Daron Acemoğlu (Simon Johnson ve James A. Robinson ile birlikte) ekonomik kalkınmada kurumların oynadığı rol üzerine yaptığı çalışmalarla ekonomi alanında bu yılki #Nobel ödülüne layık görüldü. Özellikle siyaset ve ekonomi kurumlarının, ülkelerin refah seviyesini nasıl etkilediğini “Kapsayıcı Kurumlar Teorisi” ile ortaya koyan araştırmaları dikkat çekici.
Ben söz konusu çalışmanın detaylarına geçtiğimiz hafta sonu biraz daha detaylı bakınca ister istemez aklıma şirketler ve çalışanların performansları geldi. Ve iş hayatım boyunca şunu kim bilir kaç kez gördüğümü düşündüm. Birçok mesai arkadaşım, tabir yerindeyse “dikiş tutturamadığı” için bizden ayrıldıktan sonra gittiği diğer işyerinde harikalar yaratabildi. Dolayısıyla şirketlerin yönetim veya yönetici yapısı da, çalışanların motivasyonu ve performansı üzerinde büyük etkiye sahip olabiliyor.
O zaman şirketler de birer mikro ekonomi gibi düşünülebilir mi?
Yani Acemoğlu’nun “Kapsayıcı Kurumlar Teorisi” şirketlerin iç yapısına uyarlanabilir (mi?). Büyük şirketlerde kurumsallık adı altında yerleşmiş olan yönetim yapılarının yıllar içinde şekillendirmiş olduğu şirket kültürü, karar alma süreçleri, kariyer gelişim sistemleri veya ödüllendirme mekanizmaları çalışanların verimliliği üzerinde büyük etkiye sahip. Sektörden sektöre dozajı değişse de kapsayıcı, şeffaf ve demokratik bir şirket yapısı, genelde çalışanların motivasyonunu ve performansını artırırken, dışlayıcı sistemler çalışanların maksimum potansiyellerini ortaya koymalarını engelleyebiliyor. En azından benim gözlemlerim bu yönde.
Kapsayıcı ve Dışlayıcı Sistemler: Acemoğlu’nun araştırmalarında, kapsayıcı kurumlar toplumların refahını artırırken, dışlayıcı kurumların refahı baltaladığı vurgulanıyor. Bu durumu şirketlere uyarlarsak, kapsayıcı bir şirkette çalışanlar, karar alma süreçlerine dahil edilir, katkıları takdir edilir ve kariyer fırsatları şirket genelinde çalışanlara adil şekilde sunulur. Çok basit bir örnekle, bir satış departmanında, sadece birkaç kişinin performansı dikkate alınıyorsa ve başarılar yalnızca üst yönetime atfediliyorsa, bu dışlayıcı bir yapı anlamına geliyor ve çalışan motivasyonunu düşürüyor. Ancak, çalışanların tüm süreçlere katılımı teşvik edildiğinde ve başarılar takım olarak kutlandığında, kapsayıcı bir yapı devreye giriyor ve çalışanların performansı ivme kazanıyor.
Yönetim Tarzı ve Performans: Acemoğlu’nun çalışmasında vurgulanan bir diğer önemli nokta, otoriter ve demokratik yönetim tarzlarının sonuçlar üzerindeki etkisi. Bildiğiniz üzere otoriter yönetimlerde kararlar merkezi olarak alınır ve bu kararların geri dönüşü genellikle kısa vadelidir. Şirketlerde de benzer bir durum söz konusu değil mi? Tek bir liderin kararları çalışanların motivasyonunu ve verimliliğini düşürebilir. Oysa, kapsayıcı bir yönetim tarzı, çalışanların kendilerini ifade edebilmesi, şirket içi demokrasinin işlemesi ve bu süreçlerin açıkça yönetilmesi, hem performansı artırabilir hem de başarı (veya başarısızlıkta) duyulan sorumluluk hissini…
Performansın Kurumsal Yeniliklerle Şekillendirilmesi: Şirketlerin performansı artırmak için kapsayıcı yapılar kurması, inovasyonu teşvik eden bir ortam yaratmasına benzetilebilir. Acemoğlu’nun kapsayıcı kurumlar teorisinde olduğu gibi, çalışanların yeteneklerinin ortaya çıkabilmesi için onlara mümkün olduğunca özgür bir ortam sunulmalı. Bir çalışan, kendi sorumluluğundaki projelerde özerkliğe sahipse, işine daha çok sahip çıkıyor, daha fazla yenilikçi çözümler sunuyor anlamına geliyor ki, bu da şirketin genel verimliliğini artırıyor.
Aslında bütün bu söylediklerim yine o çok sevdiğim kavrama götürüyor bizi: Humanocracy yani İnsanokrasi!
Bu konuyu, insanokrasi konusunu şimdilik bir başka makaleye bırakalım ve en başta sorduğumuz soruyu yineleyelim: Acemoğlu’nun refahla ilgili Kapsayıcı Kurumlar Teorisi, çalışan performansı ile ilgili Şirket Yönetim Biçimlerine uyarlanabilir mi?
Bu konuda siz ne düşünüyorsunuz?