Danışanlarımın en çok zorlandığı konulardan birisi de iş değiştirme konusu. Gelen
yeni bir iş teklifini değerlendirmek ve karar almakta zorlanıyorlar; bunun da sebebi
malum: Konfor alanından çıkmanın, alışık ve bildik bir denizde güvenli seyrederken
birden uzaktan cazip gözüken ve fakat daha az bilinen bir denize yelken açmanın
verdiği huzursuzluk…
İşte bu konu yılın bu aylarında özellikle son çeyreğe girerken daha da hararet
kazanıyor. Bunun da ana sebebi iş değiştirirken mevcut şirkette hak edilen primi
yitirme kaygısı.
Çalışan yılın büyük bir kısmını tamamlamışken ve yüklü bir miktarda prime hak
kazandığını düşünüyorken, başka bir yerden cazip bir teklif aldığında, bu primlerin
yanacağını bilmek ayrılmayı çok zorlaştırıyor. Daha net bir ifadeyle, yılın başında
teklif alan birisi için prim kaybı daha az önemliyken 9. ayda bir teklif aldığında 9 aylık
primini feda etmek çok daha zor bir karara dönüşüyor. Danışanım hem kariyer
fırsatını hem de mevcut maddi beklentilerini dengelemeye çalışırken sıkışmışlık
hissiyle birlikte artan bir stres yaşıyor.
Bugünlerde bu konudaki yansımaları bireysel danışanlarımdan alsam da zamanında
bu ikilemi tam karşı cepheden de yaşamış birisiyim. Yöneticilik yaptığım dönemlerde
özellikle performansa dayalı prim sistemiyle çalışan satış ekiplerimden ayrılmak
isteyenler ayrılırken o güne kadar hak edilmiş olan primleri istemeleri sorun
yaratıyordu. Bu konuyu üst yönetimde tartışmaya açtığımda görüşler ikiye bölünürdü.
Özellikle de mali işlerin başındaki arkadaşlarım, yıl sonu gelmeden kendi isteğiyle
ayrılan bir çalışana neden prim ödensin diyerek karşı çıkarlardı. Diğer görüşte olanlar
ise ayrılan kişiye o ana kadar hak ettiği primlerin ödenmemesi, geride kalan
çalışanlarda negatif bir hava yaratabilir ve adaletsizlik algısına yol açabilir derlerdi.
Hatta hemen uç örnekler verilirdi. Birikmiş izinler vesaire göz önünde
bulundurulduğunda bazen Ekim ayında ayrılmak isteyen bir kişinin aslında şireketle
ilişkisinin kesilme tarihi Kasım sonu Aralık başını bulabilir, bu da toplam primin
11/12’sine hak kazansa dahi alamayacak olması anlamına gelirdi.
Gerçekten de prim ödememek, şirketler için maddi açıdan mantıklı olabilir, ancak
çalışanlar arasında güvensizlik yaratmasının ve sadakati zedelemesinin bedeli
ödenecek primden kat be kat fazla olabilir…
Bu konuyu tartışmaya açık bir konu olmaktan çıkarmak kolay aslında
(Nitekim öyle yapmıştık, biz de)
Üç ana yöntem söz konusu, ve birinde karar kılmak gerekiyor.
A) Oranlama Sistemi: Primlerin, yıl içinde performans gösterilen süreye göre
oranlanarak ödenmesi adil bir çözüm olabilir. Örneğin, yılın %75’inde çalışmış
olan birine %75 prim ödemesi yapmak, her iki taraf için de makul bir çözüm
sunabilir.
B) Primlerin Kilitlenme Süresi: Şirketler primlerin belli bir dönem sonrası
verileceğini ve bu dönemin çalışanın şirketten ayrılma durumuna bağlı
olmadığını belirtebilir. Bu, çalışanlara daha rahat bir hareket alanı sağlar ve
işveren için de bir güvenlik süreci oluşturur.
C) Uzlaşmacı Yaklaşım: İşveren, prim konusunda çalışanla orta yolu bulmaya
çalışabilir. Belirli bir süreliğine ayrılmayan çalışanlara, primlerinin bir kısmının
ödenmesi gibi ara çözümlerle motivasyonu yüksek tutmak mümkün olabilir.
Başka yöntemler de var elbette ama ödeme yapılacaksa genelde bu üç sistemden biri
uygulanıyor. Yukarıdaki her üç yöntemin de hem artıları hem de eskileri söz konusu.
Onları bir sonraki yazımda ele alacağım ama bu haliyle size sorsam :
Sizce ödenmeli mi?
Ödenecekse bu üç yöntemden hangisi tercih edilmeli?