Yıllar önce çalışmaya başladığım bir şirkette özellikle bir liseden mezun olanların kendi aralarındaki dayanışması çok geçmeden dikkatimi çekmişti ve bundan gitgide rahatsız olmaya başlamıştım. Yadırgıyordum ama o “tıfıl” halimle elimden bir şey de gelmiyordu.
Örneğin bir departmana bir insan alınacaksa (o zamanlar İK tarafından uygulanan kişilik testleri, işe uyum ölçümlemeleri vb de henüz bu kadar gelişmemiş ve yaygınlaşmamıştı) yetkinliklerden çok öncelikle o kişinin hangi okuldan mezun olduğuna bakılır ve bahsettiğim gibi özellikle bir okuldan mezun olmuşlar mülakatlara diğer adaylardan adeta 1-0 hatta 2-0 önde girerlerdi.
Neyse ki, şirketteki yabancı ortağın hisseleri %50’nin üzerine çıkınca kurumsallaşma en öncelikli konu haline geldi de, zamanla bu bu garip ayrımcılık da tâbir yerindeyse yontuldu. “Garip ayrımclık” diyorum çünkü söz konusu okul çok iyi eğitim veren, sağlam ekolü olan bir okul olduğu için oradan mezun olan kişiler aslında piyasadaki diğer mezunlara göre zaten başarılı olma ihtimali yüksek kişilerdi. Ve çoğu da gerçekten başarılıydı; yani mülakatlarda başarılı olmaları doğaldı. Ancak, tercih edilmeleri konusunda kantarın topu kaçıyordu ve bu sıkıntı daha sonraları başka bir boyuta geçerek derinlik kazanıyordu. O okuldan mezun olmanın bir avantaj olduğunu daha mülakat aşamasında kavrayan (muhtemelen mülakata gelmeden de içeriden aldığı bilgiyle bunu biliyor olan) kişi şirkete girdikten kısa bir süre sonra kendisini de o şirketin içinde ayrıcalıklı bir çalışan gibi gördüğü için ait olduğu grubun daha da klikleşmesine ister istemez katkı sağlamış oluyordu.
Eminim bu tarz şirket içi gruplaşmalarına farklı şekillerde sizler de rastlamışsınızdır veya rastlıyorsunuzdur.
Bu buyutun hiç farkında olmayanlara bazı sorular ipucu verebilir.
Ofiste öğle yemeklerine kiminle gidiliyor? Hep aynı masa etrafında toplananlar kimler? Bir sunumdan sonra kim kime göz kırpıyor veya manalı manalı gülümsüyor, kim alkışlıyor?
Kimler kime (başkaları şikayetçi olsa da) toz kondurmuyor?
Cevaplar önemsiz gibi gözükse de satır aralarını iyi okuyabilenler için net bir şey söyler: Bu şirkette gruplaşma başlamış.
Başlangıçta masum görünebilir…
Yukarıda verdiğim örnekteki gibi aynı okuldan mezun olanlar… Birlikte eski bir projeyi başarıyla tamamlayan ekip… Ya da müdürün eski şirketinden getirdiği “yakın çevresi”…
İlk bakışta bu ilişkiler normal. Hatta dayanışma açısından bakıldığında olumlu bile sayılabilir. Ancak zamanla bu dayanışma şirket içinde gizli güç gösterisine dönüşürse, o andan itibaren işbirliği değil, klikçilik başlamış oluyor.
Bu tür gruplaşmalar genelde neden oluyor?
Güvensizlik ortamı: İnsanlar en çok kendilerini güvende hissettikleri küçük çevrelere sığınır. Şirketin genelinde şeffaflık ve nesnellik hakim değilse, kişiler güvensizlik endişesini şirketten çok, klikleşen gruba ait olup onlara güvenerek aşmaya çalışabiliyor.
Liderin farkında olmadan desteklediği klikler: Her toplantıda aynı kişilere söz verilmesi, sadece belli bir grupla fikir alışverişi yapılması gibi. Ya da başta verdiğim örnekte liderin de aynı okuldan mezun olduğunu düşünün!
Departmanlar arasında duvarlar: Satış ayrı, finans ayrı, IT ayrı ve kendi evrenindeymişçesine hareket edebiliyor. Departman hedefleri şirketin genel hedeflerine entegre edilmeden farklılaşınca da bu gruplaşmalar kaçınılmaz oluyor.
Kıdemli çalışanların oluşturduğu ‘elit tabaka’ gruplaşması
Ve bazen de sadece şu düşünce: Yeni gelenler önce bizim gibi deneyim kazansın, bizim yaşadığımız zorluklardan geçsin de onda sonra bakarız…
Sonuç Ne Oluyor?
Bilgi paylaşımı azalıyor.
“Bizim grup” yaparsa başarılı sayılır, diğerleri yaparsa “tesadüf” körlüğü (veya nankörlüğü) devreye giriyor.
Geri bildirim kültürü yerini “dedikodu kültürüne” bırakıyor.
Şirket içi hareketlilik veya liyakat yavaşlıyor çünkü bazı koltuklar çoktan ‘rezerve’ edilmiş oluyor veya en azından öyle algılanıyor.
En önemlisi:
Yeni başlayan biri, uzun süre şirketin kültürüne değil, gruplardan birine adapte olmaya çalışıyor. Hatta bazen hiçbirine adapte olamamış gibi hissedip şirketten kopuveriyor.
Sonuçta kişilerin o şirketteki kariyerinde hatta şirketin geleceğinde performans veya aidiyet değil ‘klikler’ belirleyici oluyor.
Ne Yapmalı?
Liderin burada çok net bir rolü var. Ve evet, bazen zor kararlar almak gerekebilir. Çünkü kültür kendiliğinden oluşmaz. Yönetilmezse, çürümeye başlar.
Adil ve dikkatli gözlem gerekiyor. Kim kiminle iş yapıyor, kim kimden uzak duruyor gibi konulara dikkat edilmeli.
Karışık ekipler kurmak… Farklı departmanlardan kişilerle proje takımları oluşturmak.
Yatay ve şeffaf iletişim: Bilginin sadece bir grubun elinde toplanmasına asla izin vermemek.
Ve en önemlisi: “Biz” kelimesinin içine şirketteki herkesi dahil edebilmek.
Unutmayalım…
Şirketin tüm damarlarına sızan gruplaşma, önce iletişimi sonra kültürü bozuyor.
Peter Drucker’ın “Kültür, stratejiyi kahvaltıda yer” sözünü çok severim. (Eğer klikler kültürü belirliyorsa, en iyi strateji bile bir süre sonra çökebiliyor.)
Bu yüzden liderlerin bu sessiz tehlikeye karşı uyanık olması gerekir:
Şirket içinde güçlü çemberler değil, güçlü ve genele yayılmış bağlar hakim olmalı.
Yazı Bağlantısı : Linkedin