Bazı kurumlarda bir unvan, kişi için kartvizitteki birkaç kelimeden ibarettir. Öte yandan bazıları için, o unvan, sorgulanamaz bir ayrıcalığın simgesi gibidir. O yüzden de “yetkinlik” ile “yetkicilik” arasındaki fark, şirketlerin (veya kurumların) kültür yapıları hakkında bize bilgiler verir.
Yazıya geçmeden önce çok sevdiğim bir söz var; önce onu paylaşayım, çünkü bu makalemdeki konu bana ilk etapta o cümleyi hatırlatıyor.
Eminim siz de duymuşsunuzdur:
Ne insanlar gördüm elbise yok üstünde; Ne elbiseler gördüm insan yok içinde…
(Her ne kadar Mevlana’ya veya Şeyh Edebali’ye atfedilse de bu söz, anonim olabilir)
Doğrusu, ben de 35 yıllık çalışma hayatımda:
Ne makam koltukları gördüm insan (işe yarayan insan) yok üstünde;
Ne insanlar gördüm hiçbir koltuk yok altında (yine de büyük işler becerebilen)
Sanırım “yetki” ile “yetkinlik” sözcükleri arasındaki farkın ne olduğu herkesin mâlumudur. Zaten benim de asıl irdelemek istediğim şey, bu iki sözcükten ziyade bunların kullanılış biçimi ile şirket kültürüne yansımaları…
Bir diğer deyişle, bir şirkette “yetkinlik” mi yoksa “yetkicilik” mi ağır basıyor… Asıl mesele budur.
Yetkicilik, çoğunlukla kişinin bulunduğu makamdan aldığı güçle karar vermesi, astlarını katmadan süreçleri yönetmesi ve unvanına yaslanarak etki yaratmaya çalışması olarak görülüyor. Bu yaklaşımda iletişim genelde tek yönlü (elbette yukarıdan aşağıya!) oluyor. Sorgulama, fikir yürütme, inisiyatif alma gibi davranışlar; makam sahibi kişiler tarafından tehdit olarak algılanabiliyor. Statü odaklı bu anlayışta, koltuklar (makam) kişilerin önüne geçiyor.
Oysa bir şirkette yetkinlik kültürü gerçekten hakimse gücün makamdan değil, bilgi, deneyim, problem çözme becerisi ve ekip içindeki etkileşimden geldiğine inan bir yaklaşım var demektir. Bu sistemde unvan, sadece bir görev tanımıdır; çalışanın değeri ise yarattığı etkiyle ve şirket faydasına olan çıktılarla ölçülür. İletişim çok yönlüdür, fikirler rütbe sırasına göre değil, içeriğine göre değerlendirilir. Yöneticiler, çalışanlarının potansiyelini açığa çıkarmakla görevli gibi hissederler kendilerini. Ütopik gibi gelse de bunu becerebilen yöneticilerin çoğunlukta olduğu şirketler gerçekten de var.
Yetkicilik ile Yetkinlik kültürlerini ayrıştıran önemli noktalar:
Yetkicilik Kültürü Yetkinlik Kültürü
“Ben yöneticiyim, ben bilirim” anlayışı “Senin fikrin ne, birlikte bakalım” anlayışı
Unvanlar etki alanını belirler Etki, katkı ile ölçülür
Hatalar gizlenir, cezalandırılır Hatalar öğrenme fırsatıdır
Sorgulayan çalışan “tehlikeli” bulunur. Sorgulayan çalışan “değerli”dir
Bilgi yukarıdan akar Bilgi dikeyde iki yönlü akar, yatay da akar
Yetki, baskı aracıdır Yetki, sorumluluk dağıtma aracıdır
Özet olarak yetkinlik kültürünün olduğu kurumlarda:
Çalışanlar fikirlerini paylaşmak için cesaret bulabiliyor, liderler sadece yönetmiyor, ilham veriyor, oluşabilecek hatalardan da korkulmuyor…
Yetkicilik kültürünün hakim olduğu kurumlarda liderler ise “korkuya dayalı saygı” ile iş yaptırıyor. Oysa çağımızın lideri, yetkisini paylaşarak, ekibindeki yetkinlikleri parlatan kişi olmalı.
Simon Sinek’in güzel bir sözü var: “Pozisyonlar geçicidir, ama etki kalıcıdır.”
Gerçekten de kartvizitlerden ve koltuklardan daha kalıcı olan şey kişilerin hele hele liderlerin yarattığı değerler, bıraktığı izler oluyor.
Peki sizin çalıştığınız ortamda durum nasıl?
Özellikle de yönetici iseniz, yukarıdaki karşılaştırma tablosuna objektif gözlerle baktığınızda hangi tarafa daha yakın duruyorsunuz?
Yazı Bağlantısı : LinkedIn