Üyesi olduğum #PERYÖN bu hafta İstanbul’da 32. İNSAN ODAĞINDA YÖNETİM kongresini düzenliyor. Sadece #İK yöneticilerini değil çalşma hayatından herkesi ilgilendirecek konuların ele alınacağı bu kongreye Türkiye’de olmadığım için katılamayacağıma üzülüyorum. Ancak, yapılacak sunumlara ve paylaşılacak yeni(likçi) bilgilere -en azından bir kısmına- daha sonra ulaşabilmeyi ümit ediyorum. Kongrenin ana konusu olan “İnsan Odağında Yönetim”’le örtüştüğünden ve zamanlama olarak da tam denk geldiği için bu haftaki yazımı “İnsanokrasi”ye ayırmak istedim. Yani aslında “Yönetim Odağında İnsan” konusuna.
Hızla Değişen İş Dünyasında Sözde Değil Gerçekte İnsan Odaklı Organizasyon Olabilmek…
Orijinal adıyla “humanocracy” ilk kez, yönetim uzmanları Gary Hamel ve Michele Zanini tarafından önerilen bir kavram ve en temel anlamda insan potansiyelini şirket yapılarında öncelik haline getirmeyi hedefliyor. Geleneksel “bürokrasi”nin, yenilikçiliği yavaşlatan ve çalışanları demotive eden sınırlamalarını bertaraf etmeyi amaçlayan insanokraside, karar alma süreçleri merkeziyetçilikten uzak, daha hızlı ve çalışanlara yakın bir seviyede yapılıyor, böylece çalışanlar işlerine daha doğrudan katkıda bulunabiliyor.
Bu yenilikçi yaklaşım sayesinde organizasyonların katı hiyerarşik yapılar yerine bireylerin yaratıcılık ve potansiyeline odaklanabilecekleri savunuluyor. İnsan kaynaklarının yönetim kuralların ötesine geçip çalışanlara özgürlük ve karar alma hakkı tanıyan bu modelin, yaratıcılığı ve çalışan bağlılığını dolayısıyla motivasyonu da artırdığı savunuluyor ki, ben de buna katılıyorum.
Hatta işletmelerin bu modelin ana ilkelerini eninde sonunda benimsemeye mecbur olacaklarına inanıyorum.Tıpkı Peter Drucker’ın “Bir organizasyon, bir araya getirdiği insanlar kadar güçlüdür.” sözüne inandığım gibi…Belki de en çok “insanokrasi” sayesinde özellikle pandemi sırasında kurumsal hayattan soğumaya başlayan hatta kopan yeni nesil tekrar kazanılabilir. Zayıflayan şirket sadakati sorunsalı geriye evrilebilir… Türkiye’de kamu sektöründe yer alan kurumlar için bu değişim belki yıllar alacaktır ama özel sektör şirketleri insanokrasiyi çok daha kısa sürede benimseyecekler ve hayata geçirecekler diye umuyorum.
Çalışanların sadece kâr üreten bir kaynak olarak değil de, organizasyonun değerli bir parçası olarak görülmesi aslında çok da zor olmamalı. Üstelik her bireyin yaratıcılık seviyesi, ekip içindeki güven ortamı ve uyum bu sayede artacakken…
Bu konuda iyimser olmamdaki sebeplerden biri de piyasaların ve teknolojilerin günümüzde inanılmaz bir hızda değişmekte olan dinamizmleri… Piyasa değişimlerine daha çabuk ve daha kolay adapte olmanın önemi iş hayatında hiç bu seviyelerde olmamıştı. Hızlı karar almak için merkezi ve katı bir emir komuta zinciri yerine yatay hiyerarşi diye adlandırılabilecek, mümkün olduğunca yatay bir yapılanma ve sorunlara en yakın konumda olanların karar alabildiği bir yapının gerekliliği aslında aşikar. Bu değişimi geciktiren şey sadece büyük kurumlarda birtakım radikal kararların alınması ve uygulanmasındaki zorluklar değil, aynı zamanda mevcut liderlerin egoları ve statükolarını koruma kaygıları da söz konusu.
Çünkü aslında insanokrasi sadece bir yönetim trendi değil, aynı zamanda yeni bir liderlik anlayışı demek oluyor. Simon Sinek’in de bir konuşmassında dediği gibi “liderler rakamlarla değil, rakamlardan sorumlu olan insanlarla ilgilenmelidir.”
Klasik liderler göstermelik “önce insan” sloganlarıyla mevcut durumlarını korumayı sürdüredursunlar, serbest piyasa kuralı er ya da geç onları da yola getircektir. Yani meşhur ‘invisible hand’ burada da devreye girecektir diye düşünüyorum. Çalışanlara güvenerek, karar alma süreçlerini dikey uygulamalarla değil de, yatayda dağıtan, yeniliği ve yaratıcılığı sürekli teşvik ederek dinamizm sağlayan şirketlerin evrilen iş dünyasında öne çıkacaklarına, rakiplerine üstünlük sağlayacaklarına bunun sonucunda da daha başarılı olacaklarına inanıyorum. Zamanla sürdürülebilir kârlılıklara dönüşecek olan bu fark bir süre sonra serbest piyasa ekonomilerindeki “invisible hand” gibi işleyecektir. Dolayısıyla daha fazla şirketi ister istemez insanokrasiyi benimser hâle getirecek, göreceksiniz…
Dünyada insanokrasiyi benimsemiş şirketlerden henüz başarısız olan ya da batan yok. Ya da bilgisi bana ulaşmadı.
Başarılı olanlardan bazıları ise şunlar:
Çinli beyaz eşya devi Haier en büyük örneklerinden… Çalışanların kendi kâr-zarar sorumluluğunu üstlendiği “mikro-şirketler” sistemini kurmuşlar ve bu model sayesinde takımların müşteri ihtiyaçlarına çok daha hızlı yanıt vermesini sağlıyorlar.
Hollandalı sağlık şirketi Buurtzorg kendi kendini yöneten hemşire takımları oluşturmuş. Bu model, çalışan memnuniyetini, hasta sonuçlarını iyileştirirken maliyetleri düşürmüş.
Dünyanın en büyük domates işleme şirketlerinden biri olan Morning Star, resmi bir yönetici olmadan (doğru okudunuz!) çalışanların kendi hedeflerini belirlediği bir sistemle yönetiliyor. Bu model de çalışan motivasyonu ve verimliliği artırmada oldukça başarılı olmuş.
IKEA‘nın kurum içi kültürü de, çalışanlara destek olmayı yönetim anlayışının en önemli bir parçası olarak benimsemiş durumda.
Eğer bu yazıyı şirketinizin İK yöneticisi veya üst yönetimden biri olarak okuduysanız size insanokrasi konusunda azcık da olsa ilham vermiş olmasını umuyorum. İnsanokrasiyi sizin şirkette de benimse(t)mek güzel bir fikir gibi geldiyse bunun ilk adımını yine insanokrasi mantığıyla atabilirsiniz.
Örneğin, şirketinizde küçük bir anket yapmaya ne dersiniz? Çalışanlarınıza, insan merkezli bir yönetim yapısına geçişte en çok hangi alanlarda gelişim görmek istediklerini bir sorun.
Bakın neler neler öğreneceksiniz!
Sevgilerimle
Tayfun Öneş